L'activité sociale

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Auteur : Jocelyne PERRIER, académie de Lyon

Le dialogue social

Selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), le dialogue social est une interaction tripartite qui désigne l’ensemble des négociations, des consultations et des échanges entre le gouvernement, les employeurs et les travailleurs. L’objectif est de traiter de toutes questions politiques et économiques ayant un impact sur le travail.

Le fonctionnement du dialogue social

Au niveau des entreprises, le dialogue social désigne les relations formelles entre la direction (le dirigeant lui-même ou ses représentants), les organisations syndicales et les représentants du personnel au sein de différentes Instances Représentatives du Personnel.

La direction impulse la stratégie de l'entreprise, est garante de la bonne circulation de l'information en interne et met en place les conditions nécessaires aux relations sociales (ressources, moyens, décisions….

Des relations nécessaires entre les différents acteurs

Au-delà de la Législation du travail qui impose et encadre les relations entre les employeurs et les salariés, l’amélioration des relations sociales en entreprise est devenue une nécessité : absentéisme, pénurie de personnel dans certains secteurs... Peu d’entreprises font le lien entre qualité du dialogue social et performance de l’entreprise. Le lien est plus facilement identifiable quand le dialogue social est dégradé ou dysfonctionne. Les facteurs de réussite du dialogue social se jouent à différents niveaux.

Exemples :

• Une direction peut relayer l’information au personnel en s’appuyant sur son encadrement (réunion de service ou d’équipe) ou en direct (réunion générale du personnel, journal interne), voire par l’intermédiaire des représentants du personnel (consultation CSE, réponse aux questions DS…).
• Les salariés peuvent choisir de remonter les problèmes directement auprès de l’encadrement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel (questions au CSE). Cela est souvent significatif de la qualité et de l'état du climat social.
  

La Qualité de Vie au Travail est devenu un enjeu majeur de notre société car les attentes des générations Y et Z à l’égard du travail ne sont plus les mêmes qu’avant. Les indicateurs de Santé et Qualité de Vie au Travail à la disposition des entreprises (tableaux de bord) sont répertoriés par l’Anact (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)

La négociation collective

La négociation collective peut se définir par la négociation d’accords qui vont permettre d’adapter les règles du Code du Travail aux spécificités des activités des entreprises, par entreprises, ou par secteur d’activité. Elle doit permettre un dialogue social sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés. Les objectifs principaux sont d’obtenir des conditions plus favorables pour les salariés, permettant ainsi à l’entreprise d’éviter certains conflits, et d’atteindre un meilleur niveau de performance.

La négociation collective permet de négocier ce qu’on appelle de manière générale un accord collectif. Cet accord collectif peut prendre plusieurs formes selon le niveau de la négociation collective où il a été réalisé

• un accord national interprofessionnel, conclu au niveau national et couvrant l’ensemble des secteurs d’activité ;
• un accord de branche, couvrant un secteur d’activité professionnel  ;
• un accord d’entreprise, couvrant le seul niveau de l’entreprise concernée.

La convention collective

La convention collective de branche (ou l’accord de branche) est un texte contractuel, résultant d’une négociation collective entre les partenaires sociaux, au niveau d’une branche professionnelle.
Une convention collective a vocation à traiter l’ensemble des conditions d’emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales pour toutes les catégories professionnelles intéressées (texte général). Un accord collectif traite un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble (texte particulier)

Qu’est-ce qu’une convention collective de travail ?	Comment s’applique une convention collective, l’accord de branche ou l’accord d’entreprise ?

Les accords de branche et conventions collectives nationales sont consultables en ligne [1]

La négociation annuelle obligatoire

La négociation annuelle obligatoire (NAO) entre un employeur et les représentants des salariés a pour objectif de favoriser et d’encadrer le dialogue social au sein des entreprises. Elle est réglementée par le Code du travail (articles L. 2242-1 à L. 2242-21) et l’employeur ne peut s’y soustraire. Les entreprises concernées par la NAO sont celles où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales.

Les thèmes concernés par une négociation collective obligatoire sont :

• la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et améliorer la qualité de vie au travail ;
• la gestion des emplois et des parcours professionnels .

Exemples de sujets de négociations dans le cadre d’une NAO : grilles salariales, modalités de passage à temps partiel ou de mise en place du télétravail, épargne salariale, conditions d’obtention d’une promotion professionnelle, lutte contre la discrimination, prise en charge des frais de transport, etc.

C’est l’employeur qui doit mettre en place la NAO, en convoquant les délégués syndicaux. Le Code du travail n’impose pas la conclusion d’un accord : dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est établi. Si un accord est conclu, il doit être rédigé et signé par les parties. Le procès-verbal ou l’accord sont transmis à la DIRRECTE et au conseil des Prud’Hommes.

• La négociation annuelle obligatoire, c'est quoi ?

La représentation des salariés

• Quelles sont les missions d’un représentant du personnel ?

Le Comité Social et Économique (CSE)

Les salariés sont représentés au sein de l’Instances Représentative du Personnel, par des personnes qu'ils élisent. Le CSE est mis en place dès lors que l’entreprise comporte plus de 11 salariés.

Attributions du CSE

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives sur les points suivants :

• salaires ;
• application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ;
• conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, les représentants du personnel se voient confier également l’expression collective des salariés sur les points suivants :

• gestion, évolution économique et financière de l'entreprise,
• organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Qu'est-ce que le Comité social et économique, CSE ?	Comité Social Économique (CSE) : Les missions du CSE en matière de Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Élection du CSE

La préparation des élections
Le nombre de représentants à élire dépend de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement :

• l’effectif s’apprécie à la date du premier tour du scrutin ;
• en cas de renouvellement du CSE, il faut prendre en compte l’effectif moyen de l’entreprise au cours de l’année.

Il appartient au chef d’entreprise ou d’établissement de prendre l’initiative des opérations électorales. Il doit informer le personnel et les syndicats, tous les 4 ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant d’établir officiellement que le processus électoral a bien été engagé. Concrètement, l’affichage ou la diffusion de l’information par l’employeur précise la date envisagée pour le premier tour qui doit se tenir au plus tard le 90e jour suivant la diffusion.

L’employeur doit, de plus, inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) et à établir leurs listes de candidats (L 2314-5). Cette invitation doit parvenir aux syndicats au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation et, en cas de renouvellement du CSE, elle doit être faite 2 mois au moins avant l’expiration du mandat.

Les membres du CSE sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel (L 2314-11) :

• d’une part par le collège des ouvriers et employés ;
• d’autre part par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Un collège électoral est un groupe de salariés votant en commun pour élire ses propres représentants, de manière à permettre aux salariés une représentation en adéquation avec leurs intérêts et leurs attentes.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doit être précisée par le PAP. Les listes électorales
Les électeurs sont les salariés, liés à l’entreprise par un contrat de travail, âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis 3 mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques (L 2314-18). L’établissement des listes électorales incombe à l’employeur. Elles sont établies par collège et affichées au moins 4 jours avant les élections. Les seules mentions qui doivent y figurer sont : le nom des salariés, l’âge, l’appartenance à l’entreprise et l’ancienneté dans celle-ci.

Les candidats.

Pour être éligibles les salariés doivent réunir les conditions suivantes (L 2314-19) :

• être électeur ;
• avoir 18 ans révolus ;
• travailler dans l’entreprise depuis un an au moins ;
• ne pas être conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ascendant, descendant, frère, soeur, ou allié au même degré de l’employeur

Les élus du CSE

Pour assurer efficacement leurs missions, les représentants du personnel élus disposent de plusieurs moyens.
Tout d’abord, un représentant du personnel bénéficie d’un crédit d’heure spécifique, sachant que les heures de délégation sont considérées et rémunérées comme du temps de travail.
Ensuite, pour assurer la représentation du personnel, le délégué a la possibilité de se déplacer hors de l’entreprise en utilisant ses heures de délégation. Ces dernières lui permettent par ailleurs de prendre contact avec d’autres acteurs comme l’inspection du travail ou les salariés.
Les salariés élus disposent d’un statut spécifique : ils sont protégés contre le licenciement. Ils sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication et ont une obligation de confidentialité à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
En fonction de la taille de la structure, le CSE doit se réunir :

• 1 fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés,
• 1 fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Les décisions sont votées à la majorité et sont retranscrites par le ou la secrétaire du CSE qui établit un procès-verbal ultérieurement envoyé aux salariés de l’entreprise.
Le CSE dispose d’un budget de fonctionnement dans les entreprises de plus de 50 salariés et d’un budget pour les Activités Sociales et Culturelles.
Les membres du CSE (titulaires et suppléants) doivent obligatoirement être formés pour exercer leurs fonctions.

• Comité Social Économique (CSE) : Négocier un accord d’entreprise sur le CSE

Les délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif, dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés, peut désigner un délégué syndical (DS) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE. Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.
Pour un syndicat constituant une section syndicale au sein de l'entreprise, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise, il peut désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise. Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Le mandat de délégué syndical ou de représentant de la section syndical peut être cumulé avec celui de membre de la délégation du personnel au CSE.

• Les Délégués Syndicaux ! Qui sont-ils ?

Les activités sociales et culturelles

Les comités d’entreprise ont depuis toujours pour missions de gérer les activités sociales et culturelles (ASC) qui permettent d’améliorer les conditions de travail des salariés. De nombreux salariés bénéficient ainsi de tarifs avantageux pour des sorties, des voyages…

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE conserve le monopole de gestion des activités sociales et culturelles.

Avec le développement de la QVT, les entreprises investissent elles-mêmes dans les activités sociales et culturelles, notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour être considérée comme sociale et culturelle, l’activité proposée doit remplir les critères suivants :

• être facultative ;
• participer à l’amélioration des conditions de vie et de travail du personnel de l’entreprise ;
• être destinée aux salariés de l’entreprise ou à leur famille sans discrimination.

Les activités sociales et culturelles peuvent être de natures diverses. Il n’existe pas de liste exhaustive, la seule condition étant qu’elles réunissent les 3 critères cités ci-dessus.

En pratique, il s’agit donc souvent des crèches, colonies de vacances, avantages pour les loisirs, le sport, les vacances... La dématérialisation des prestations et services permettent à un CSE de proposer tout type d’activité, accessibles en ligne par les bénéficiaires.

L’employeur, lui-même contribue souvent aux ASC par l’attribution de :

• chèque-vacances : destiné à aider au financement de loisirs ou de vacances ;
• bons d’achats et cadeaux, qui doivent être en lien direct avec certains événements particuliers (noël, mariage, naissance, départ en retraite, fête des mères, fête des pères, rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants, etc.) ;
• chèque emploi service universel (ou CESU) pour des gardes d’enfants, ou pour des services à la personne ;
• chèque-culture, et les biens ou prestations de type culturel.
  

Chaque dispositif a des règles spécifiques qu’il faut respecter pour que l’employeur soit éligible à des exonérations.
Le CSE peut exiger de prendre en charge une activité, créée par l’entreprise et gérée par lui, dès lors qu’elle est bien qualifiée d’activité sociale et culturelle. Dans ce cas, le CSE récupère l’activité et le budget qui y était consacré par l’employeur.
Selon le Code du travail, les activités sociales et culturelles mises en place dans l’entreprise doivent bénéficier prioritairement aux salariés de l’entreprise, aux anciens salariés de l’entreprise (retraités par exemple), à leur famille et aux stagiaires de l’entreprise.

Le budget du CSE pour les ASC

Le CSE dispose de deux budgets distincts : le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles. Ils sont indépendants l’un par rapport à l’autre et chacun doit être utilisé conformément à sa destination. Néanmoins, depuis les ordonnances Macron, le CSE a désormais la possibilité de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, tout en respectant la limite de 10 % de cet excédent.

Ce financement est assuré par une contribution versée chaque année par l’employeur au CSE. Cette dernière est fixée dans le cadre d’un accord d’entreprise négocié entre l’employeur et les délégués syndicaux de l’entreprise. À défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. Il est communément admis que la moyenne se situe autour de 1% de la masse salariale.

Seul un CSE mis en place dans une entreprise de plus de 50 salariés peut bénéficier d’un budget réservé aux activités sociales et culturelles. Si ce seuil n’est pas atteint, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le CSE ne dispose d’aucun budget que ce soit pour le fonctionnement ou pour les activités sociales et culturelles. Il peut être parfois difficile de financer des œuvres sociales et culturelles dans l’entreprise avec le budget alloué

Intérêt de la participation de l’employeur

La participation financière de l’employeur, en ce qui concerne l’ensemble des ACS, offre des points positifs :

• contribuer à l’amélioration du bien-être des salariés ;
• aider les Ressources Humaines, avec un effet de levier important ;
• augmenter, sans aucune cotisation, le pouvoir d’achat de ses salariés ;
• contribue aussi à la culture d’entreprise entre lui et ses employés.

De ce fait, les efforts consentis par un employeur seront naturellement récompensés et favorisent la QVT qui s’inscrit dans une dimension plus large représentée par la Responsabilité Sociale et sociétale des Entreprises (RSE).

• À lire "QVT : pourquoi il s’agit d’un axe stratégique pour votre entreprise" [2]