Le contrat de travail

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La notion de contrat

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Il faut, selon la jurisprudence, la réunion de trois critères : une rémunération, une prestation de travail et un lien de subordination entre les cocontractants.

• Le contrat à durée déterminée, mode d'emploi

Quelques clauses particulières

Dans un contrat de travail ou par avenant, l'employeur peut insérer une ou plusieurs clauses particulières. Certaines visent toutefois à assurer une certaine stabilité dans la relation de travail.

Clause de non-concurrence

• La clause de non concurrence qui prévoit d'empêcher un salarié d'exercer une activité concurrentielle préjudiciable à l'employeur.

La clause de non-concurrence est valable sous conditions, sous peine de nullité. Un article de presse – Le Figaro.fr « Clause de non-concurrence : le salarié peut parfois négocier »

• Article - Clause de non concurrence, Loyauté et clause d’exclusivité

A une époque où il arrive souvent que pour des raisons économiques, le salarié occupe plusieurs emplois ou se retrouve soit licencié, soit en rupture conventionnelle, la clause de non-concurrence suscite de nombreuses interrogations.

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte après la rupture de son contrat. La validité de la clause est conditionnée au respect de certains critères soumis à l’appréciation du juge. A l’expiration de son contrat de travail, le salarié, qui n’est pas lié par une clause de non-concurrence, est libre de se faire embaucher dans une entreprise concurrente ou de créer une entreprise concurrente de celle de son ancien employeur, à condition de le faire loyalement Lire la suite...

Clause de mobilité

La clause de mobilité permet que le salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié.

• Clause de mobilité : le refus par le salarié alors que délai de prévenance n'est pas respecté ne justifie pas le licenciement.

Le licenciement d’un salarié ayant refusé une mutation en application d’une clause de mobilité, alorsque l’employeur ne respectait pas le délai de prévenance d’un mois, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Fichier:Clause-mobilite-cas-05-2020.pdf

Clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité dans un contrat de travail interdit au salarié de travailler pour un autre employeur.

clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation a pour objet d'exiger, de la part d'un salarié ayant bénéficié d'une formation entièrement financée par l'entreprise, de restituer les frais de formation engagés en cas de départ anticipé de l'entreprise.

Clause d'objectifs

La clause d'objectifs, connue aussi sous le nom de clause de « quota », est très souvent insérée dans le contrat de travail des commerciaux.

Un article de presse – L’Express « Les clauses d’objectifs » : Surtout utilisées pour les représentants de commerce et les salariés dont l'activité est commerciale, ces clauses fixent l'objectif à atteindre.

Toutes les informations utiles sur les différentes clauses du contrat de travail sur le site dans la rubrique « Vos droits et obligations contractuelles : clauses contractuelles essentielles ».

Un autre site qui aborde les principales clauses du contrat de travail.

Avenant - Passage en télétravail

Le télétravail après le déconfinement : quelles sont les règles à respecter ?
Après la situation sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 qui a permis d’imposer le télétravail sans formalisme particulier, certains employeurs et salariés souhaitent son développement voire même sa généralisation dans l’entreprise. Un grand nombre de règles sont alors à respecter. [1]

Comment mettre en place le télétravail ? [2]

Quels sont les salariés éligibles ?[3]

Un salarié peut-il refuser de télétravailler ? [4]

Le télétravail est-il, à l’inverse, un droit pour le salarié ? [5]

Le médecin du travail peut-il imposer le télétravail en raison de l’état de santé d’un salarié ? [6]

Infographie | Procédure de passage en télétravail à la demande du salarié [7]

Quizz | Testez vos connaissances sur le télétravail [8]

Les principaux types de contrats de travail

Les contrats

• Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat sans limitation de durée, conclu à temps plein ou à temps partiel entre un employeur et un salarié. Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail.
• Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire
• Le contrat de travail temporaire qui met en relation 3 parties et 2 contrats :
  • un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire (ETT) et l'entreprise utilisatrice.
  • un contrat de mission est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié.

Ainsi, l'employeur du salarié intérimaire est bien l'entreprise de travail temporaire (ETT) et non pas l'entreprise utilisatrice, entreprise au sein de laquelle il exerce sa mission.

Le recours au contrat de travail temporaire ou d'intérim est possible dans certains cas prévus par la loi. Son utilisation est strictement limitée.

À savoir : Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI Intérimaire) peut désormais être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.

Plus de détails sur ces 3 types de contrat sur ce site. Un article de périodique - Chef d'entreprise Magazine N°40 : « Intérim ou CDD: quelle formule choisir? »
Les contrats de travail en alternance [9]

• Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel.

• Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise.

Il existe beaucoup d’autres types de contrats dont vous pouvez retrouver les caractéristiques sur le site du Ministère du Travail.

Dans l'actualité...

• Livraison à domicile : une application veut recruter 4 500 coursiers en CDI

En Espagne, les livreurs de repas à domicile vont désormais être tous considérés comme des salariés. Une mesure pas encore en vigueur en France, mais une application a décidé de faire de même. Illustration à Lyon (Rhône).

• Reportage Télématin - CDI, travail à temps partagé

Vous êtes une entreprise et vous souhaitez recruter un collaborateur ? Connaissez-vous le travail à temps partagé ? Le travail à temps partagé permet aux entreprises de recruter à plusieurs un seul et même salarié. Comment y avoir recours ? Ce mode de recrutement peut-il séduire un salarié ? On vous répond ![10]

Les formes de rupture du contrat de travail

À l’initiative de l’employeur

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement du salarié pour motif personnel doit être justifié (reposer sur une cause réelle et sérieuse) et ne pas être interdit par la loi.

Le licenciement économique

Individuel

l'employeur bénéficie dans ce cas de l'application d'une procédure simplifiée, quelle que soit la taille de l'entreprise

Collectif

L'employeur qui doit procéder à un licenciement collectif pour des raisons économiques doit respecter une procédure qui implique plusieurs étapes. Il doit avant tout informer et consulter les représentants du personnel et l'administration.

Licenciement économique : toutes les procédures résumées en étapes clés - Éditions Tissot 2020 Fichier:SOCIAL8-SCHEMAS licenciement economique.pdf

Le licenciement pour motif économique peut se définir par trois éléments :

1) il n’est pas inhérent à la personne du salarié ;

2) il est motivé par des raisons économiques :

– des difficultés économiques : il s’agit d’une baisse importante et durable d’un indicateur économique (commandes, chiffre d’affaires, perte d’exploitation, trésorerie, rentabilité, etc.),

– des mutations technologiques : par exemple l’introduction de nouvelles technologies,

– une réorganisation de l’entreprise, si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,

– la cessation de l’activité de l’entreprise : cette cessation doit être totale, définitive et non reprochable à l’employeur ;

3) ces raisons économiques ont des conséquences sur l’emploi :

– une suppression d’emploi,

– une transformation d’emploi,

– la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié.

La mise en place d’un licenciement économique répond à une procédure spécifique qui varie, notamment, selon l’effectif de l’entreprise et le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé. Dans tous les cas, les critères permettant d’établir un ordre des licenciements doivent être fixés, même lorsque le licenciement économique ne concerne qu’un seul salarié. L’employeur doit également toujours procéder à une recherche de postes de reclassement pour le ou les salariés dont le licenciement est envisagé. Cette recherche doit être effective et sérieuse. Elle doit débuter au moment où l’employeur envisage le licenciement pour motif économique, et se poursuivre jusqu’à la notification du licenciement aux salariés.

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Les procédures de licenciement collectif économique

• Faut-il obligatoirement adresser un avertissement au salarié avant de le licencier ? Attention, 90% des gens ont une mauvaise réponse.

• Le licenciement du salarié pour inaptitude médicale

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À l’initiative du salarié

La démission permet au salarié de rompre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Cependant, pour être valable, elle doit respecter certaines conditions.

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Accord entre employeur et salarié

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture du contrat de travail prévu par la loi est ouvert à certains salariés, sous conditions.

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La rupture conventionnelle est nulle lorsque l’employeur fait pression sur le salarié

Le consentement d’un salarié à la rupture conventionnelle est vicié lorsque celle-ci est signée à la suite de 2 avertissements successifs et injustifiés ayant dévalorisé l'intéressé et entraîné une détérioration de son état de santé.Lire l'article

Un entretien préalable au licenciement peut se dérouler par téléconférence

Une salariée est licenciée après un entretien préalable tenu par téléphone alors qu'elle se trouve à Dubaï, lieu de son détachement, et que la personne représentant l’employeur ainsi que celle qui l’assiste se trouvent en France. Elle saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et la régularité de la procédure de licenciement.
À l’appui de cette dernière contestation, elle soutient qu’elle n’a pas été en mesure de se défendre utilement lors de l’entretien préalable, compte tenu de son organisation par téléphone et du refus par son employeur de le reporter. Lire la suite...

Particularité - L'abandon de poste

Vous avez décidé de quitter votre poste et de ne plus revenir travailler. Quels sont les risques et conséquences d'un abandon de poste ? Quelles autres solutions peuvent être envisagées pour vous permettre de rompre votre contrat de travail dans les meilleures conditions ?

• Quels sont les risques et conséquences en cas d'abandon de poste ? [11]

Attention, l’abandon est risqué et peut avoir de lourdes conséquences. Cette vidéo vous explique et vous donne quelques alternatives à envisager avant l’abandon de poste.

Quels risques ?

• 1.Licenciement

Assimilé à une absence injustifiée, il vous expose à une sanction disciplinaire. Le fait d'abandonner votre poste de travail, justifie un licenciement pour faute grave.

• 2.Suspension de la paie

Car le salarié ne vient pas travailler alors qu'il n'y est pas autorisé. Pendant toute la durée de l'absence, le salarié ne percevra pas de salaire. Votre employeur peut prendre le temps qu’il souhaite avant de prendre une sanction à votre encontre.

• 3.Pas le droit immédiat au chômage

L'abandon de poste ne déclenche pas le droit aux allocations chômage car vous êtes toujours sous contrat. Tant que vous n’êtes pas licencié, vous ne pourrez pas percevoir d’indemnisation chômage par Pôle emploi.

• 4.Difficile de rebondir professionnellement

Il est fréquent que les employeurs et les services RH prennent contact avec l'ancienne entreprise du salarié. En cas d'abandon de poste, oubliez donc toutes références !

• 5.Assignation en justice par l’employeur

L'abandon de poste est un manquement du salarié à ses obligations contractuelles car cette attitude perturbe le fonctionnement du service ou de l'entreprise. Dans ce cas, votre employeur peut vous assigner en justice afin d'obtenir un dédommagement.

Les alternatives à l’abandon de poste

Si vous souhaitez quitter votre entreprise, quelle qu’en soit la raison, il est donc préférable d’avoir recours à d’autres solutions que l’abandon de poste qui vous place en situation de faute.

• 1.La démission
• 2. La rupture conventionnelle
• 3.Inaptitude professionnelle
• 4.La prise d’acte. Cela consiste, pour le salarié, à prendre acte de la rupture de son contrat de travail pour des manquements graves qu’il reproche à son employeur, tels que : Un non-paiement de salaire, une modification du contrat de travail sans accord du salarié, des discriminations, un harcèlement moral ou sexuel, violences à l’encontre du salarié

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié entraîne une cessation immédiate du contrat de travail, sans nécessité pour l’employé d’effectuer un préavis.

Dans l'actualité

LegiSocial - Ne pas fournir du travail conduit à la résiliation judiciaire du contrat

Tout employeur a l’obligation de fournir du travail à son salarié, faute de quoi, le salarié ouvre droit àla résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, lorsque celui-ci n’a pas procédé à son licenciement.

Contexte de l'affaire
Une salariée est engagée le 6 avril 2011, par contrat de travail à temps partiel, en qualité d'aide à domicile.L’article 3 de son contrat de travail intitulé "horaire de travail" était ainsi rédigé :« les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis de 11heures 30 à 13 heures et les jeudis de 14 heures à 17 heures, et les lundis, mercredis et vendredis de 9 heures à11heures, pour un total de soixante-neuf heures par mois à compter du 6 avril 2011. Ces horaires pourront être modifiés en fonction des impératifs de la société ou du/des clients chez qui vous effectuez les prestations » Lire l'article...

Contrat en alternance : les conditions d’attribution de l’aide financière exceptionnelle

Pour un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, vous pouvez bénéficier d’une aide financière pouvant aller jusqu’à 8000 euros au titre de la première année d’exécution du contrat. L’aide s’adresse à toutes les entreprises. Mais pour celles qui ont un effectif d’au moins 250 salariés, l’aide à l’embauche est soumise à un quota d’alternants. Deux décrets fixent les conditions. Lire la suite...

• Aide exceptionnelle à l’embauche : les conditions à remplir concernant le salarié en alternance
• Aide exceptionnelle à l’embauche : montant et démarches administratives
• Aide exceptionnelle à l’embauche : les conditions à remplir par l’entreprise

Modification du contrat de travail & licenciement

Un(e) salarié(e) peut il(elle) refuser la modification de son contrat de travail? Le fait de réorganiser l'activité commerciale et de rationaliser les coûts de fonctionnement pour maintenir la compétitivité, constitue-t-il un des motifs économique visés à l'article L.1233-3 du Code du travail ? Le salarié peut-il contester la validité du licenciement intervenu à la suite de son refus ?

Les relations conflictuelles au travail

Le bureau - Une situation de conflit entre deux salariés gérée par l'employeur

Cette capsule démontre l'importance pour un gestionnaire de prendre en charge une situation problématique vécue entre deux employés avant que celle-ci ne dégénère et se transforme éventuellement en harcèlement psychologique. Éric, propriétaire d'une petite entreprise qui œuvre dans le Web, est informé de tensions existantes entre deux de ses employés, Jacynthe et Manu. Pensant qu'il s'agit d'un simple malentendu, il prend la situation à la légère et leur demande par courriel de régler eux-mêmes la situation. Malheureusement, cette intervention maladroite d'Éric a pour effet de détériorer la relation professionnelle de Jacynthe et Manu en plus d'avoir un impact négatif sur le climat de travail au sein de l'entreprise.

Conflit employée/patron qui tourne à la catastrophe dans un restaurant

Le 5 février 2014, un conflit entre une employée et son patron a tourné à la catastrophe dans un restaurant au Québec. Voyez ce qui s'est passé et comment tout aurait pu être évité.

Comment résoudre les conflits avec votre associé ou collègue binôme ?

Au travail, nous avons tous des personnalités différentes, et parfois, ça colle pas du tout ! Mais si ça passe pas avec votre collègue et associé, la personne avec qui vous travaillez la plupart du temps, ça peut être un plus gros problème. Dans cette vidéo, je vous donne des astuces pour pouvoir mieux gérer les rapports.