Voir la source de La généralisation du télétravail & la RH

[[fichier:home2.png]] [[Accueil|Accueil]] 
> [[LA GESTION DU PERSONNEL]] > [[La gestion des temps de travail]]
<span style="color:OrangeRed"> > La généralisation du télétravail & la RH </span>

'''Auteur : Wafaa SAASSAA Académie de Créteil'''
==Les Quatre enjeux pour les RH==
Avec la crise sanitaire, le télétravail est devenu une modalité de travail à part entière, notamment pour les cadres. Ceux-ci aspirent désormais à continuer à exercer à distance une partie de leur activité. Reste aux services des ressources humaines à adapter l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise à cette nouvelle réalité.
===Proposer un modèle d’organisation hybride mêlant télétravail et présentiel ===
83 % des cadres souhaitent aujourd’hui télétravailler, principalement de façon régulière (72 %). Conscients des limites du télétravail à temps plein, pour l’avoir expérimenté durant le confinement, les cadres privilégieraient désormais un rythme de deux à trois jours de télétravail par semaine, notamment pour la qualité de vie et le calme qu’il procure, tout en maintenant le présentiel pour les réunions et les travaux en équipe mais aussi pour créer du lien.
===Encourager la formation et le partage d’expérience ===
Entre l’aménagement de son espace et de ses journées de travail ou l’usage des outils collaboratifs, les sujets de formation pour « mieux télétravailler » sont nombreux. Conscients que télétravailler ne s’improvise pas, 62 % des cadres seraient intéressés par des formations sur les bonnes pratiques et les retours d’expérience en matière de télétravail.
===Accompagner la transformation des pratiques managériales ===
Les cadres considèrent que le télétravail transforme le rapport au travail et nécessite de faire évoluer les pratiques managériales. Pour relever ces défis, il est important pour les cadres managers de renforcer la relation de travail avec leurs collaborateurs et collaboratrices en s’appuyant notamment sur la confiance et l’autonomie, tout en se consacrant à leurs autres missions. Cette évolution devrait être accompagnée en entreprise et rencontrer un fort intérêt : 89 % des managers sont en effet conscients du besoin d’évolution des pratiques managériales et 68 % souhaitent s’y former.
===Faire du télétravail un levier d’attractivité=== 
Alors que 69 % des cadres considèrent le télétravail comme un critère important dans leur recherche d’emploi, et plus encore parmi les moins de 30 ans, les entreprises qui valorisent cette possibilité sont encore rares. Dans un contexte où les difficultés de recrutement restent de mise, le télétravail pourrait constituer un facteur d’attractivité important pour attirer et fidéliser les cadres, notamment dans certaines fonctions comme l’informatique, les études et la R&D, ou encore dans des secteurs et territoires en déficit d’attractivité. A moyen terme, le télétravail pourrait représenter un des critères les plus importants de la marque employeur.

Source APEC [https://www.apec.fr/tendances-emploi-cadre/evolution-de-la-societe-evolution-des-competences-cadres/laspiration-au-teletravail-nest-pas-une-question-de-generation.html ]

==L'organisation du retour des télétravailleurs==
L'évolution de la situation sanitaire permet l'assouplissement du recours au télétravail. Les entreprises peuvent désormais organiser un retour sur site pour leurs salariés placés en télétravail. <br>
Comment organiser sereinement le retour sur site des télétravailleurs ? Quelles sont les conditions de réussite pour la transition d'un télétravail imposé à un télétravail choisi et pérenne ? <br>

Voici des pistes pour lutter contre la fatigue des salariés face à la pandémie. 
* Document [[Fichier:OrganiserRetourSiteTeletravailleurs Mémo.pdf|vignette]]