Le contrat de travail2

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La définition juridique du contrat de travail

Le Code du travail indique désormais (loi du 25 juin 2008) que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme "normale et générale" de la relation de travail.

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Le contrat de travail se définit donc en fonction en fonction des trois critères suivants :

Un travail pour le compte d’autrui

Le salarié se distingue du travailleur indépendant car il exerce son activité au profit d’un autre, son employeur. C’est l’employeur qui est responsable du salarié (article 1243 du code civil à propos de la responsabilité du fait d’autrui).

Un travail rémunéré

Le travail fournit doit donner lieu à rémunération. Il faut donc exclure le bénévolat de la relation de travail. Par contre ne rentrent pas en ligne de compte les différentes formes de rémunération possible : en nature (des bouteilles pour la vendange, un logement de fonction..), sous forme monétaire, au forfait (un salaire mensuel), à la commission...

Un lien de subordination

Le lien de subordination autorise l’employeur à définir le travail, à donner des ordres et à contrôler l’exécution de la mission du salarié. Il organise et gère son entreprise comme il l’entend. D’une façon générale, il y a lien de subordination dès qu’une personne travaille dans un cadre organisé par un employeur (horaires de travail définis, fourniture de matériels divers, existence d’un règlement intérieur, obligation de rendre compte...). La distinction avec des contrats voisins, tel le contrat de prestation de services ou le contrat de mandat, peut s’opérer sur le critère du lien de subordination (cf. tableau synthétique ci-après).

La réglementation du travail ne s’applique qu’aux personnes titulaires d’un contrat de travail. Dans certains cas les tribunaux sont donc amenés s’interroger sur l’existence d’un contrat de travail avant de pouvoir appliquer une règle de droit du travail. Il peut en être ainsi certains prestataires de services qui exercent habituellement dans une entreprise La réponse, qui se fondera sur l’existence ou non de contraintes d’organisation, d’horaires ou encore de contrôles de la part de l’employeur est lourde de conséquences tant pour ce dernier que pour le salarié : application ou non de la législation du travail en cas de licenciement, d’accident du travail, de congés payés, affiliation au régime général de la sécurité sociale et paiement des cotisations afférentes.

Différenciation avec les contrats voisins

La fourniture d'une prestation de travail et la rémunération de celle-ci se retrouvent dans d'autres relations contractuelles, mais ce qui distingue celles-ci du contrat de travail est l'absence de lien de subordination.

Contrat de travail et contrat d'entreprise	Le salarié contracte une obligation de moyens, alors que l'entrepreneur a une obligation de résultat mais reste maître du choix des moyens pour parvenir à ce résultat.
Contrat de travail et contrat de mandat	Le salarié ne dispose pas, dans l'exécution de son travail, de l'indépendance dont jouit le mandataire qui, par ailleurs, n'accomplit que des actes juridiques (ainsi, le dirigeant de société est un mandataire social et n'est pas un salarié, même si le cumul de ses fonctions avec un contrat de travail est parfois possible).
Contrat de travail et contrat de société	Les associés participent à l'œuvre commune sur un pied d'égalité même ceux qui apportent à la société leur industrie, c'est-à-dire leur force de travail et leurs compétences, ne sont pas en situation de subordination, contrairement au salarié.

La formation du contrat

La naissance du contrat

La liberté contractuelle repose sur le postulat de l’égalité des parties. Le contrat est défini par le code civil (art. 1101) et il suppose un accord des volontés exprimé dans le libre consentement des parties.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, onéreux, à exécution successive. C’est généralement un contrat d’adhésioncar le salarié est le plus souvent en état de domination dans la négociation avec l’employeur et parce que la loi impose des modalités.

Le contrat résulte donc de l’accord des volontés entre l’employeur et le salarié fraîchement recruté. D’un point de vue purement juridique, ce contrat existe dès la rencontre des consentements ; l’écrit n’est pas exigé en tant que condition de validité du contrat dans le droit français (du moins pour les contrats à durée indéterminée, tous les autres étant soumis au formalisme de l’écrit). Mais une directive européenne (donc d’une force supérieure au droit national) de 1991 impose la remise d’un écrit au salarié, cet écrit pouvant être une lettre d’embauche, une déclaration écrite ou un véritable contrat remis au salarié dans les deux mois de son embauche, une fiche de paie. La plupart des conventions collectives imposent cependant clairement la rédaction d’un contrat écrit.

La loi et la réduction de la liberté contractuelle

La loi vise à protéger les plus faibles (les salariés) ; elle impose elle aussi certaines modalités ; on évoque alors « l’ordre public social » qui interdit dans le contrat des clauses moins favorables que les règles légales mais autorise les dérogations plus avantageuses pour les salariés.

Ex : la loi fixe la durée hebdomadaire du travail (35 heures), un salaire minimum...

Il est possible d’accorder un salaire supérieur au salaire minimum, soit par négociation entre les parties soit par respect d’une convention collective.

Par ailleurs, cette liberté contractuelle est fortement limitée par le principe de non-discrimination (cf. Fiche « les principes de non-discrimination »

Mais il n’en reste pas moins que l’employeur peut insérer un certain nombre de clauses particulières comme les clauses de non-concurrence, de dédit-formation ou de mobilité pour ne citer que les plus courantes.

La période d’essai

Le contrat de travail débute généralement par une période d’essai. La durée de cette période varie de quelques jours à quelques mois, généralement définie par la convention collective qui s’applique. Pendant cette période l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat à tout moment et sans possibilité d’obtenir réparation. Il est cependant interdit à l’employeur de rompre l’essai pendant une absence due à un accident du travail ou en raison de l’état de grossesse d’une femme. A la fin de l’essai le contrat devient définitif et l’ancienneté du salarié commence à compter à partir de la date du contrat et non de la fin de la période d’essai.

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 encadre dorénavant de façon plus précise la période d'essai. L'essai doit maintenant être prévu par le contrat de travail, il a une durée maximale (variable selon la catégorie du salarié), l'employeur doit dorénavant respecter un délai de prévenance pour la rupture... La durée de la période d’essai dépend de la qualification du poste : 2 mois, 3 ou 4 mois (poste de cadre). Cette durée est renouvelable une fois dans la mesure où ce renouvellement est prévu dans le contrat de travail.

Il faut faire une distinction entre période d’essai et test professionnel.

Le test professionnel est préliminaire à l'embauche et constitue un procédé de sélection. Il ne doit pas être confondu avec la période d'essai.

La période d'essai suppose que le salarié soit placé dans des conditions normales d'emploi.

Elle marque le point de départ de la relation contractuelle et se situe postérieurement à l'embauche (Cass. soc. 4 janvier 2000).

La période d'essai peut être prolongée de la durée de sa suspension pour maladie ou congé du salarié, fermeture annuelle de l'entreprise, etc.

La rupture doit être portée à la connaissance du salarié avant l'expiration de la période d'essai : ainsi une rupture notifiée par lettre recommandée expédiée avant la fin de la période d'essai mais reçue ultérieurement n’est pas valable (Cass. soc. 27 novembre 1996).

La relation de travail

Le contrat de travail crée des obligations à la charge de l’employeur comme du salarié. La relation de travail qui en résulte est fondée sur l’obéissance et le respect mutuel.

Le salarié doit exécuter le travail demandé

Le travail demandé par l’employeur doit être exécuté dans les délais convenus et en évitant tout gaspillage. Il ne peut se faire aider ou se faire remplacer par un tiers en l’absence d’autorisation de l’employeur.

Le salarié doit se maintenir en état de faire le travail

Le salarié a une obligation de maintenir sa forme physique pour assurer le travail demandé. C’est cette obligation qui permet, par exemple, à l’employeur de sanctionner l’ivresse sur le lieu de travail.

L’employeur doit fournir le travail et les moyens nécessaires

L’employeur doit fournir au salarié un travail conforme à la qualification du salarié. Cette qualification n’est pas forcément celle définie par le diplôme du salarié mais c’est celle reconnue par l’employeur sur le contrat (on peut embaucher un bac + 5 en tant que serveur au restaurant). Il doit aussi fournir les moyens nécessaires au travail ce qui, dans certains cas peut signifier une formation ou même la constitution d’une équipe (par exemple autour d’un chef de projet).

Cette obligation imposée à l’employeur doit pouvoir aussi limiter la discrimination faite entre les salariés selon leur sexe, origine réelle ou supposée, etc. (cf. Fiche « les principes de non-discrimination »

L’employeur doit payer le salarié

Une fois le travail accompli le salaire doit être versé au salarié et les charges payées à l’URSSAF. Le salaire doit aussi être payé en cas de suspension momentané du travail (par exemple une rupture de stock) du fait de l’employeur, sous réserve des règles propres du chômage partiel.

Les clauses spécifiques du contrat de travail

Le contrat de travail peut comporter des clauses particulières qui restreignent considérablement les libertés du salarié. Les plus courantes sont les clauses de mobilité, de non concurrence et de dédit- formation.

La clause de mobilité

Elle a pour objet d’anticiper l’acceptation du salarié pour une future mutation professionnelle. Son étendue est librement discutée entre les parties et le refus de l’application peut entraîner le licenciement du salarié. Elle est toutefois suspendue pendant toute la durée du mandat si le salarié devient représentant du personnel dans son entreprise.

La clause de non concurrence

Pour être valide, une clause de non-concurrence doit répondre à l’ensemble des conditions suivantes :

• être limitée dans le temps (durée déterminée), dans l’espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ;
• prévoir le versement par l’employeur d’une contrepartie financière au salarié qui doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail ;
• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. La clause s’applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause. Depuis une série d’arrêts de juillet et septembre 2002, la Cour  de Cassation a considérablement limité la portée de cette clause en prévoyant une contre-partie financière pour le salarié et en laissant toutes opportunités au juge du fond de la réviser.

La clause de dédit formation

Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant un certain délai. En cas de démission avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur. Une telle clause est licite à condition que :

• l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;
• l’indemnité prévue soit en rapport avec le montant des frais engagés par l’employeur ;
• elle ne prive pas le salarié de sa faculté de démissionner. En outre, pour être valable, une telle clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.

La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Comme le stipule l’article L. 6325-15 du Code du travail « Est nulle, toute clause prévoyant le remboursement à l’employeur par le titulaire d’un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail ». Si une telle clause figure dans le contrat, elle sera nulle et de nul effet.

Pour aller plus loin...

Sites

• Des informations pratiques sur le contrat de travail. Pour les arrêts importants de la Cour de cassation, notamment en ce qui concerne l’évolution de la clause de non-concurrence.
• Une présentation synthétique des différentes clauses particulières du contrat de travail

Ouvrages

Titre	Editeur	Auteur	Année
Droit des contrats de travail	Gualino	Franck Petit	2011
Le contrat de travail	La Découverte	Centre d’études de l’emploi	2008
Les contrats de travail	La Bibliothèque Juridique	J-P Perrin	avril 2017
Employeurs, salariés : tout savoir sur le contrat de travail	Vuibert Guid'utile	C. Oppici	2002

Notes