La formation du personnel

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Auteur : Jocelyne Perrier, académie de Lyon

Introduction

Les réformes de la formation professionnelle se sont succédées depuis un plus de 45 ans avec toutefois une accélération depuis une quinzaine d’années. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a instauré la réforme de la formation professionnelle. [1]

* Réforme de la formation professionnelle : 3 minutes pour tout comprendre

La formation professionnelle [2] est un outil majeur à la disposition de tous les actifs : salariés, indépendants, chefs d’entreprise ou demandeurs d’emploi. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences et accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi ou encore changer d’emploi.

Les formations prévues par l’entreprise

Plusieurs obligations incombent aux entreprises :

• financière, par la contribution annuelle à laquelle sont soumises toutes les entreprises d’au moins un salarié : CUFPA (Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance). Cette taxe alimente des fonds mutualisés qui permettent de financer les différents dispositifs de formation et les formations initiales professionnelles et technologiques majoritairement délivrées en apprentissage.
• organisationnelle, car en vertu de l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur doit donner à ses salariés les moyens d’évoluer professionnellement.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), appelée encore récemment GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) constitue une opportunité pour l’entreprise de structurer et de valoriser sa politique de gestion des Ressources Humaines quelle que soit sa taille. C’est un moyen pour s’adapter à son environnement, en réduisant l’écart entre ses besoins actuels et futurs en compétences, élément indispensable à sa performance.

La GEPP permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements...) pour faire face aux évolutions du contexte économique.

Le code du travail prévoit une consultation du CSE sur le sujet et dans les grandes entreprises une négociation triennale (les PME ne sont pas concernées). Plusieurs aides sont mobilisables par les employeurs pour mettre en place un plan de GEPP.

Le Plan de Développement des Compétences

Le plan de développement des compétences de l'entreprise décrit l'ensemble des formations proposées par l'employeur à ses salariés. C’est un outil de pilotage de la formation professionnelle entièrement à la main de l’entreprise. Les formations visent à :

• assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
• veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques ;
• proposer aux salariés des formations qui participent au développement des compétences et à la lutte contre l'illettrisme.

L’employeur peut aussi prévoir dans le cadre de ce plan des actions de bilans de compétences, de validation des acquis de l’expérience, et reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A).

• VIDÉO - Le plan de développement des compétences

• INFOGRAPHIE - Le plan de développement des compétences

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Les formations choisies par le salarié

• Le CPF : Qui ? Quoi ? Comment ? permet à tout salarié de suivre une formation permise par ce dispositif [4]
  

• La validation des acquis de l’expérience (VAE) [5] permet de faire reconnaître son expérience professionnelle, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
  

• Le bilan de compétences [6] permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
  

Bilan de compétences: les étapes à suivre, qui en a besoin...

• Le Projet de transition professionnelle (PTP) [7] permet à tout salarié de suivre une formation pour changer de métier ou de profession. En principe, il faut respecter une condition d'ancienneté.
  

Le CPF de transition : tout comprendre sur ce dispositif qui permet aux salariés de se reconvertir

• La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) [8] vise, par une formation en alternance, à permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Ce dispositif s'adresse à tout salarié en CDI, y compris les salariés en contrat unique d'insertion (CUI) [9]. Il s'adresse aussi au salarié sportif ou entraîneur professionnel en contrat à durée déterminée (CDD) et salarié placé en position d'activité partielle.

Vue d'ensemble ᐅᐅᐅ [10] ᐊᐊᐊ

Les modalités de formation

La réforme de la formation professionnelle et la crise sanitaire liée au Covid ont totalement bouleversé la façon de former et d’enseigner. Les nouvelles technologies ont permis de repenser les modalités de formation traditionnelles. Le présentiel pur a laissé la place à des formations hybrides appelées aussi blended learning ou digital learning ou FOAD*, c’est-à-dire que la formation est conçue comme une entité unique mais distribuée selon des modes différents :

• une partie en présentiel enrichi (avec accès à des ressources en ligne),
• une partie en ligne (accès à une plateforme d’e-learning*),
• une classe virtuelle (vidéo-conférence, synchrone, avec ou sans rediffusion asynchrone),
• une partie en micro-learning*.

Les formations à distance peuvent être conçues sur-mesure. Elles permettent de réaliser des économies significatives par rapport aux formations présentielles lorsque la population à former est suffisamment importante. Dans tous les cas, il est important de coupler le e-learning au présentiel car le e-learning ne peut pas être utilisé dans toutes les situations, et le présentiel permet d’accompagner et de motiver les stagiaires. Les deux approches n’ont pas les mêmes coûts.

On dit que l’apprentissage est synchrone ou asynchrone : Synchrone implique que les apprenants et le formateur peuvent discuter au cours de la formation. C’est la base des formations en salle, aussi appelées formations présentielles. Idem pour les classes virtuelles : les stagiaires sont présents au même moment au même endroit pour suivre une formation de façon interactive, en étant connectés à partir de leurs ordinateurs. Asynchrone signifie que les apprenants se forment sur des supports mis à leur disposition, sans interaction en temps réel avec un formateur. Les échanges entre les acteurs se font de façon différée, en classe virtuelle, complémentaires à des vidéoconférences et des séquences en auto-formation. Chaque apprenant se forme en accédant à sa formation en ligne ou hors ligne, à son rythme, en supprimant les problèmes de distance à parcourir et de proximité géographique des formations. Et chacun peut se former à ce dont il a besoin. Toutefois, les apprenants n’ont pas le retour du formateur en temps réel, situation inconfortable en cas d’incompréhension, et l’interaction avec les autres apprenants, source d’apprentissage, n’existe plus.
Les nouvelles modalités d’apprentissage font appel à un arsenal complet de nouvelles méthodes.

*La FOAD est une “formation ouverte et/ou à distance” est un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires). Elle comporte des apprentissages individualisés et l’accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n’est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d’un formateur.
*« l'e-learning est l'utilisation des nouvelles technologies multimédias de l'Internet pour améliorer la qualité de l'apprentissage en facilitant d'une part l'accès à des ressources et à des services, d'autre part les échanges et la collaboration à distance » - Définition de l'Union Européenne. Ce dispositif d'apprentissage organisé à distance consiste à mettre à disposition des modules qui délivrent un contenu pédagogique et qui peuvent inclure différentes interactions comme des mini jeux, des questionnaires à choix multiple et des quiz.
*le micro-learning est fondé sur les petites unités d'apprentissage ou d'activités d'apprentissage de courte durée. Elles durent généralement moins de 10 minutes, en moyenne entre 2 et 5 minutes. Le micro-learning propose de courtes séquences de contenu, que les apprenants peuvent consommer à leur rythme et à leur convenance.
*Mooc (Massive Open Online Course) : formation gratuite en ligne et ouverte à tous, accueillant dans la plupart des cas un très grand nombre de participants.
*Spoc (Small Private Online Course) : dispositif pédagogique privé inspiré des Mooc et destiné à un public ciblé (salariés d’une entreprise, professionnels d’un secteur…).
*Cooc (Corporate Online Open Course) : cours en ligne dispensé par une entreprise auprès de ses salariés, de candidats en cours de recrutement ou encore à ses clients et fournisseurs.

• Richesses et limites des nouvelles modalités de formation

• L'arrivée de nouvelles modalités de formation : les MOOC et les SPOC