Les syndicats professionnels

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Par Pascal SIMON DOUTRELUIGNE, actualisation 2022 Jocelyne PERRIER académie de Lyon

Un syndicat professionnel est une organisation professionnelle ou catégorielle privée, indépendante de l'État (mais reconnue par celui-ci) et régie par un ensemble de lois. Cette organisation, qui peut être un syndicat de salariés ou une organisation patronale, regroupant alors des représentants du patronat, a pour but d’assurer la défense des intérêts matériels et moraux de ses membres.

La France est le pays de l’OCDE où le taux de syndicalisation des salariés est le plus bas (8% pour l’ensemble et 5% dans le secteur privé). Parallèlement, le dialogue social y est moins développé que dans les pays européens. La faiblesse des organisations syndicales, leur représentativité contestée peuvent aboutir à des blocages qui font obstacle à la négociation et multiplient les conflits sociaux.


Syndicat et liberté syndicale


Un syndicat se constitue librement, sans autorisation de l'Etat. Cette liberté de constitution date de la loi du 21 mars 1884 qui crée la liberté syndicale. Celle-ci comporte le droit d'adhérer au syndicat de son choix ou de ne pas se syndiquer.

La liberté de constitution

  • Un syndicat se constitue librement et acquiert de plein droit la personnalité morale. Elle comprend surtout le droit de propriété, le droit d'ester en justice et le droit de contracter.

La liberté de fonctionnement

  • Le syndicat dispose d'une totale liberté de fonctionnement. L'Etat ne peut intervenir par exemple en orientant l'action syndicale par des subventions ou des aides.

La liberté d'adhésion

  • Les salariés sont libres d'adhérer à un syndicat. L'employeur ne peut effectuer de discrimination lors de l'embauche ou du licenciement d'un salarié en raison de son appartenance syndicale. Chacun peut adhérer ou se retirer librement du syndicat de son choix.

La liberté d'action

  • Elle permet au syndicat d'agir sur le lieu même du travail par l'intermédiaire de la section syndicale d'entreprise. Celle-ci dispose d'un certain nombre de moyens pour remplir sa mission. Le délégué syndical qui la représente dans l'entreprise devient l'interlocuteur privilégié du dialogue social.

La représentativité d'un syndicat

La loi du 24 juin 1936 accorde à certains syndicats des attributions particulières. Il s'agit de ne pas mettre sur le même plan d'égalité le syndicat comptant quelques dizaines de membres et l'organisation qui regroupe presque tous les salariés d'une même profession. Les syndicats les plus puissants jouissent donc de prérogatives particulières et sont des interlocuteurs privilégiés car ils sont représentatifs.

Cette situation a été largement amendée par la loi du 20 août 2008 qui reprend elle-même les règles sur la représentativité et la négociation collective définies par les partenaires sociaux dans leur position commune du 9 avril 2008.

Cette réforme s’articule autour de trois points clés :

  • Elle conforte davantage la légitimité des syndicats de salariés, par la prise en compte dans la détermination de leur représentativité de leur audience aux élections professionnelles.
  • Elle donne une possibilité nouvelle aux syndicats n’ayant pas encore fait la preuve de leur représentativité mais remplissant certains critères de s’implanter dans les entreprises, avec un libre accès au 1er tour des élections professionnelles et la désignation possible d’un représentant de la section syndicale.
  • Elle confère une légitimité plus grande aux accords collectifs avec le renforcement du principe majoritaire.

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Les critères de la représentativité

Sept critères sont désormais énumérés à l’article L. 2121-1 du Code du travail et permettent de déterminer la représentativité d'un syndicat :

  • les effectifs et l’importance des cotisations ;
  • la transparence financière ;
  • l'indépendance par rapport à l'employeur ;
  • l'ancienneté d’au moins deux années ;
  • le respect des valeurs républicaines qui remplace ainsi la référence à l'attitude patriotique durant l'occupation nazie,
  • l'audience aux élections de représentants du personnel ;
  • L’influence : la loi précise que l’influence doit être « prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience »
  • La preuve de la représentativité

La loi supprime la notion de représentativité présumée lorsqu'une organisation syndicale est affiliée à une des grandes confédérations suivantes : CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CGC, les autres syndicats devant prouver leur représentativité au regard des critères ci-dessus énumérés. Cette représentativité sera donc à établir par les organisations syndicales qui en réclament les effets. Elle peut être contestée devant le tribunal d’instance. Elle s’établit au niveau de la branche, au niveau interprofessionnel et national.

L'intérêt de la représentativité

Dans l'entreprise les syndicats représentatifs ont le monopole de la présentation des candidats au premier tour des élections des représentants du personnel. Cette exclusivité de présentation des candidats se fait dans le cadre d’un accord préélectoral entre les organisations syndicales et l’employeur en vue de l’organisation des élections professionnelles.

Par ailleurs, ils sont aussi les interlocuteurs privilégiés des négociations sociales entre employeurs et salariés. Ils peuvent constituer des sections syndicales d'entreprise et désigner des délégués syndicaux.

Dans les entreprises publiques les syndicats représentatifs ont le monopole de déclenchement des grèves. Au niveau national, les syndicats représentatifs sont les seuls autorisés à négocier des accords interprofessionnels nationaux.

L'action syndicale

L'entreprise est le cadre privilégié de l'action syndicale : action de revendication et de contestation, action en justice, importance accrue accordée à la négociation.

La loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social instaure de nouvelles procédures de dialogue social préalables à une négociation collective au niveau national et interprofessionnel. En effet, la loi rend obligatoire une phase de concertation avec les partenaires sociaux (organisations syndicales de salariés et d’employeurs interprofessionnelles reconnues comme représentatives au niveau national), préalablement à tout projet gouvernemental de réforme dans les domaines des relations du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, dans le but de permettre une négociation.

A côté de cette méthode pour chaque projet, la loi de 2007 ouvre la voie à l’élaboration d’un calendrier social partagé entre les acteurs de la négociation, les partenaires sociaux, d’un côté, et le gouvernement de l’autre Par ailleurs, la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi comporte une série de dispositions pour améliorer l’information et la consultation des institutions représentatives du personnel et favoriser ainsi la qualité du dialogue social dans l’entreprise. Elle prévoit de leur donner un accès permanent à une base de données regroupant l’information stratégique de l’entreprise dans les domaines économiques et sociaux.

La réforme de l'action syndicale

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, permet aux entreprises de 50 à 300 salariés à l'initiative de l’employeur, de regrouper délégués du personnel, comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein d’une délégation unique du personnel (DUP).

Les entreprises de plus de 300 salariés devront passer par un accord majoritaire pour pouvoir regrouper ces instances. Elle introduit également un droit universel à la représentation pour les salariés des très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés via des commissions régionales paritaires. Le texte recentre l’ensemble des consultations-informations autour de trois temps forts :

  • Une consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise,
  • Une consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise,
  • Une consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

De la même façon, les obligations de négocier, annuellement, seront elles aussi réorganisées autour de trois consultations portant sur :

  • La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée ;
  • La qualité de vie au travail ;
  • La gestion des emplois et des parcours professionnels qui aura lieu, quant à elle, tous les trois ans.


La section syndicale

Elle peut exister dans toutes les entreprises quels qu'en soient l'effectif, la forme juridique ou la nature de l'activité ; la section syndicale n'a pas la personnalité juridique. Elle peut être créée par une organisation syndicale non représentative. Ce sera généralement le cas, d’organisations qui n’ont pas encore fait la preuve de leur représentativité.

Les moyens d'action du syndicat dans l'entreprise sont représentés par :

  • un crédit d'heures rémunéré pour les délégués syndicaux,
  • la liberté d'affichage,
  • la distribution de publications syndicales,
  • la collecte des cotisations,
  • l'attribution d'un local syndical,
  • le droit de réunion.

Les délégués syndicaux

Les délégués syndicaux ne sont pas élus mais désignés par leur syndicat. Ils ont une mission revendicative pour les doléances des salariés et ont l'exclusivité de la négociation des accords collectifs en ce qui concerne les salaires et le temps de travail.

Les délégués syndicaux sont des salariés protégés contre les sanctions disciplinaires de l'employeur. Cette protection débute lors de la réception par l'employeur de la lettre annonçant la désignation et s'achève six mois après la fin de la mission (1 an lorsqu'ils sont désignés depuis au moins 1 an). La protection empêche l'employeur de prendre toutes mesures de discrimination qui serait fondée sur l'exercice du mandat. Elle est surtout utile pour les cas de modification du contrat de travail et pour l'application des sanctions.

Ainsi muter un délégué syndical ne peut se faire qu'avec l'accord express de celui-ci ou avec l'accord de l'inspecteur du travail qui vérifiera s'il ne s'agit pas d'une mesure discriminatoire destinée à éloigner le salarié. Pour le licenciement une procédure spéciale doit être respectée. Le projet de licenciement doit d'abord être soumis pour avis au comité d'entreprise. L'employeur doit, ensuite, dans les quinze jours du vote, demander l'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail. Selon la décision, l'employeur ou le salarié peuvent introduire un recours administratif contre cette décision devant le Ministre du travail.

Ce recours peut entraîner, selon la décision, la réintégration du salarié. Le licenciement d'un délégué syndical sans autorisation administrative est également un délit.

Les dispositions législatives (loi du 28 octobre 1982) tendent à donner au délégué un rôle de participation à la vie de l'entreprise en développant son information et sa consultation, notamment à propos de l'amélioration des conditions de travail, du projet de bilan social.

Pour aller plus loin...

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La série : Éclairage sur le rôle des syndicats français et leur avenir à l'heure de la mondialisation, et des inévitables mutations du monde du travail.

QCM pour faire le point

  • La négociation collective [1]
  • La représentation des salariés[2]


Ouvrages

Titre Éditeur Auteur Année
Sociologie des syndicats Repères - La Découverte D. Andolfatto 2011
Les institutions représentatives du personnel Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité et de la Ville 2010
Regards sur la crise du syndicalisme français L’Harmattan D. Labbé et St. Courtois 2003